杭州知名包裝設計公司最關注的焦點，無論是銷售領導，銷售運營，銷售支持都是執行。重點是：我們如何培訓員工，如何提供系統，工具，內容，流程，指導以使績效達到最高水平。但是即使解決銷售執行問題，我們也看到失敗！

這是一個行政和銷售領導問題。杭州知名包裝設計公司再也不能認為人們是可替換的小部件。我們再也不能認為“我會給她一個嘗試，如果她不鍛煉，我可以代替她。” 我們不能再滿足于可以找到的人，但是請確保我們只雇用合適的人來完成工作。我們必須創建人們想要工作的公司和文化。我們必須創建吸引合適人才的公司和文化。我們必須致力于發展和壯大這些人。我們必須致力于挽留那些人。

杭州知名包裝設計公司見面的高管中只有不到10％意識到這是他們面臨的第一大挑戰！他們不明白自己在很大程度上浪費了所有其他銷售績效計劃的資金。 他們沒有意識到的是他們沒有充分利用機會。美國排名前10位的技術公司的平均銷售期限為21個月。他們是華爾街/納斯達克的寵兒，是“高增長”的公司。但是他們的數學和其他人都是一樣的。他們可能做得更多！

有人說：“這是一個千禧年的問題，他們自然會因工作而異。” 我認為這是一個借口。我每年要與數百甚至數千人交談。他們希望在自己有價值的地方工作，可以產生影響的地方，可以做出貢獻并成長的地方工作。如果他們不能在目前的公司買到，他們會去別的地方。換句話說，損耗是一個問題。就像千禧一代一樣，表現最好的人也希望在他們被重視，受到尊重，產生影響，學習和成長的地方工作。他們希望領導人能夠幫助他們實現這一目標并投資于他們的發展。如果他們無法在工作中得到幫助，他們就會知道其他組織也強烈要求他們。

不幸的是，我們與留下來的人在一起。他們留下來是因為他們不是表現最好的人。他們也不是表現最差的人，他們是中等的。不將人才視為每個組織的首要任務，這是不負責任的管理的高度。在我們開始解決人才問題之前，直到我們開始吸引，入職，發展，發展和留住合適的人才為止；我們將繼續無法發揮我們的潛力。作為領導者，我們有責任最大限度地提高團隊中每個人的表現。在解決人才問題之前，我們無法開始解決這一問題。

因此，即使杭州知名包裝設計公司正在招聘合適的銷售人員。即使我們正確地加入了他們。即使他們正在執行應做的事情并且做得很好。我們失敗了！我們之所以失敗，是因為我們的銷售人員沒有堅持足夠長的時間來產生結果并達到完全的生產力。這是基于一切正常的假設，即我們正在招聘合適的人員。我們已經很好地入職了，他們的執行情況完美！我們甚至在開始之前就已經為失敗做好了準備！我們已經知道，即使在理想情況下，我們也失敗了。但是，讓我們增加一個復雜性。

如果他們是經驗豐富的前線銷售經理，那么杭州知名包裝設計公司可能沒有像入職期間那樣有效地指導員工。他們將需要一些時間來開始確定員工的優勢和劣勢并有效地指導他們。在3到6個月后，人們需要變化和發展，他們開始陷入困境并產生影響，但是在16.5個月后，他們消失了，新的經理又重新開始了。（并且別忘了他們的員工在同時攪拌，所以他們必須招募人才，等等。）

如果是高級經理，杭州知名包裝設計公司可能要進行更改，需要花費一些時間來弄清這些更改是什么，需要花費一些時間來實施這些更改并開始看到結果。他們正在努力推動變革，盡管在他們下面發生旋轉門，每16.5個月就有人來往。當他們開始看到自己的變革計劃的結果時，他們已經不復存在了。新任高管進來，開始考慮他們的變革計劃。

我們知道，實際情況比我在這些非常簡單的方案中概述的情況要復雜得多。杭州知名包裝設計公司知道我對思想模型施加的假設會產生理想化，不現實的情況。您可能已經看過我的邏輯中最大的錯誤，如果我們有不斷更新的人才門，我們將永遠無法解決銷售執行問題。