我認為我的上司真的可以把我留住，但我想他從來沒有把這視做是他的工作。 ——阿杰

　　當我問一些主管和經理人，怎么樣才能留住好的員工時，許多人不假思索地就回答“用錢唄”。研究顯示。89％的管理者認為錢是最重要的因素。這些經理人把留住核心員工的責任歸于高級主管，他們把員工的流失歸咎于組織政策的不靈活和薪酬等級制度的失效，或者他們會指責競爭壓力或者是職位使然。對他們來講，錯的總是別人。 實際情況是，你最重要。假設你是處于某層面上的主管人員，一線工頭也好，項目負責人也好，在留住優秀人才方面，你都比其他人更有權力。為什么？因為那些影響員工滿意度、投入程度和忠誠度的因素大多都在你的掌控之中。正是這些令員工感到滿意、讓他們投入工作的因素使他們留在了你的團隊里。這些因素在過去的25年間并沒有發生什么重大改變。很多對挽留員工問題有所研究的學者就“是什么讓員工投入工作或對工作感到滿意從而影響他們留在公司這一問題”達成共識：有意義和有挑戰性的工作、學習和發展的機會、公平而有競爭力的薪酬、友好的同事、肯定、尊重和一個好老板。難道你不想得到這些嗎？ 一聲嘆息

　　我再也想不出什么招數了，競爭對手有更高的報酬和更好的職位，我們沒有希望。 ——零售藥房總經理

　　你真的有機會。你和雇員的關系對他們的滿意度以及選擇留下或者離開來說至關重要。考慮以下的情況： 一項研究發現，50％的工作滿意度是由員工和他（或她）的頂頭上司的關系決定的。 薩拉托加研究所（Saratoga Institute）對兩萬名選擇離開雇主的員工進行了調查，結果顯示，他們的上司的行為是他們選擇離開的主要原因。 一項歷時25年之久的蓋洛普調查組織的研究，對7 000家公司的1 200萬員工的調查的結果同樣發現，與雇主的關系極大程度上決定了雇員留在公司的時間長短。 公司領導者理事會的研究發現：高素質的經理把吸引和留住核心員工置于非常重要的位置。 一項最近的大學研究發現，一個惡意辱罵員工的主管與無法令人滿意的薪酬相比，前者更能促使人辭職，而且這些工人也不太可能延長工作時間或承擔更多任務。 換句話說，你很重要。 這完全取決于你 一個注重留住核心員工的好老板會幫助員工在工作中找到他們需要的東西。我們并不是說是你一個人在扛這份責任，高級管理層和你的組織政策、體系和企業文化對你留住核心人才都有影響。也許有專門的人力資源專家來幫你做這項工作，甚至你的員工也在其中發揮著很大的作用。

　　但是，僅就我們對“為什么人們離開他的工作和組織杭州包裝設計”的原因的調研告訴我們，在留住你的核心員工方面，你還是擁有最大的權力（和責任）的。 在雇員承諾的前提下，取決于老板、團隊和項目。這與忠誠度不同，這在先前只是建筑物上的名字或者品牌。因此，任何留住人才的策略都必須由每一位經理和管理者來執行，而不是人力資源部的辦事員。 —易恩咨詢公司主席

　　在工作中

　　你們中的大部分人都管理著某種資產，你們要對資產的保值、增值負責任。如今，你最寶貴的資產是人，而不是財產。杰出的員工給你和你的組織帶來的是競爭優勢。即使不考慮市場因素，你也無疑會堅持做得最好。 你對選擇和留住有才華的員工負責任嗎？我們曾經聽說過一位首席執行官給一名經理營運預算下調了3萬美元的額度，因為他不必要地流失了3個有才華的員工。問題就在于此！ 我們并不是說管理者要為其下屬的升遷或者離開去繼續深造而受到懲罰。你會不可避免地經常遇到一些有才華的員工的流失，特別是他們堅持他們的職業夢想的時候。但是我們真的勸告經理們為堅持做一個好經理承擔責任：必須創造一個能留住好員工的文化氛圍，人們身處其中，可以備受激發。 動員所有層面的主管人員 對待你下屬的經理人，你讓他們負責他們所管理的團隊了嗎？怎樣負責呢？也許你聽到最多的是人們忙于做被檢查的事情，但不必做人們期望自己做的事情。你可以期望，并且應當找到檢查的方法—用真誠的努力去留住好的員工，因為是這些人組成了你的公司。以下就是一些選擇： 采取行動…… 設計一個留住人才的承諾程序

　　在一張紙上或者以電子版本的形式，將本書中的26個策略一一列出。或者讓你的團隊將26個縮減為10個左右，挑選他們認為對你的企業文化最合適的。讓你的每一個管理者或主管承諾，在接下來的6個月內愿意去付諸兩個實踐。讓他們圍繞這兩個策略開始執行，然后將表格的復印件發還給你。

　　6個月以后，讓他們交還自己的留人承諾表給，同時描述他們對承諾的每一個策略具體是怎么做的。

　　登記和檢驗你的經理的報告。設定一定的百分比，作為和去年相比改進留住人才的業績目標。

　　根據目標對你的幾公里們進行評分，并據此進行賞罰。把目光聚焦在最能夠留住人才的經理身上，就想留住你得最有成績的、最有創意的經理一樣。記住，積極執行比否定和消極更有效！

　　訓練并改變那些把有才華的員工趕出門的管理者們，如果他們不能或者不愿意改變的話，請他們離開這份工作或者組織。

　　給經理們一封信吧。，把它貼在本書的前面。在兩個星期內召開一次會議，并且討論他們的反應。

　　為你的員工樹立榜樣，像你期待員工做的那樣。告訴你的直接下屬，你正在采取什么留人的策略（在你詢問他們的需求以后），然后，要真正執行這些策略。記住，永遠不要做行動的矮子，言語的巨人。

　　如果你不是一個管理經理們的經理，你必須自己負責。仔細考慮你負責留住的有才干的員工，請立即決定用書中所給的策略的某一條，來提高他們留下來的可能性。 因此，他們離開了 你找不到人替代他們嗎？你也許可以找到替代你的核心員工的人，但是要花多少錢呢？大多數留住員工方面的專家一致認為，找人取代核心員工所需要的花費是其原來年薪的兩倍。另外，替換“白金”員工（那些有著特殊技能的），則需要原來年薪的4~5倍。 即使你能夠支付替換他們的成本，你能夠找到有才華的人來替換嗎？

　　你認為1999年是招聘員工最糟糕的時間嗎?我們從這一年的足跡里看到了未來的趨勢。我們將在接下來的五年內面臨最嚴重的勞動力短缺。 ——杰夫?泰勒（Jeff Taylo，全球最大人才招聘服務提供商MONSTER公司創始人）

　　人口學家和勞動力學者不會同意。到2012年，會有300萬的勞動力缺口？緩和因素（全球化/外包，技術的進步，推遲退休年齡，移民）這么多而且這么復雜，以致當專家在預測實際數字的時候，一些人感到水晶球也能和這些專家做得一樣好。

　　我們都知道以下事實：在2002年到2012年十年間，大約有5600萬份工作會被提供。（你想去填滿幾個位置？）由于經濟的增長（以年平均增長率百分之三計算），2200萬份工作代表著新的就業機會。其余的3400萬份工作則是由于人們辭職帶來的。大部分離職的員工都是出生于1946到1964年之間的嬰兒潮一代。他們中幾乎有一半人會有資格在下個十年內退休。全國就業政策委員會（the National Commission for Employmen杭州廣告海報設計t Policy）前主席安東尼?卡尼維爾（Anthony Carnevale）曾經警告說，勞動力資源的短缺將會讓20世紀90年代的人才短缺看上去像一場小小的刺激。

　　采取行動……

　　注意你后院發生的事情。目前或最近一段時間內，在你的行業、地域或工作運行中有沒有出現人才短缺呢？

　　在探詢什么可以讓人留下來的因素時，請注意，這些被證明的策略大部分是在你的控制之內的。

　　如果你負責管理人員，讓他們在機構內對雇用和留住好的員工負起責任來，并建立清晰的期望并衡量成果。

　　只需要做一件事，在本書中挑選一個章節，飾演一個策略。看看它是否奏效。對它進行修改，滿足你的需求，然后再嘗試另一個策略。

　　概要

　　留住人才的機會就在你身邊。我們并不忽視高級主管和組織政策的影響，但是我知道你有很大的力量，可以影響你有優秀員工的去留。把你對他們的重視和需求表現出來，記住他們，注意他們，傾聽他們，感謝他們，愛護他們，否則你將失去他們。